今天给各位分享培训与开发的方法的知识，其中也会对培训与开发的方法有哪些人力资源管理进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
人力资源管理，培训开发的步骤有哪些？
本文贡献者：【小妹妹】， 疑问关键字：培训与开发的方法， 下面就让重庆云诚科技小编为你解答，希望本文能找到您要的答案！
贡献者回答第一步：制定项目计划
根据选定课程，提出课程开发立项申请，其中包括课程开发目的及可行性分析。待确认后，制定项目计划，其中包括课程开发组织结构、开发阶段及进度安排等。
第二步：分析
根据具体课程，与项目组人员就具体细节进行分析，形成课程开发任务书，其中包括开发课题、培训对象、培训时长、培训目的，并根据对培训对象的分析形成初步的培训内容及主要培训方法。
第三步：培训需求调研
从该阶段开始进入课程开发执行阶段。培训需求调研是其中最重要的一个环节，培训对象的选取和调研过程的把控都会影响需求调研的效果。
培训需求调研一般采取访谈法、问卷法、观察法等方式，其中访谈法根据访谈规模又分为一对一访谈与小组访谈两种类型。培训需求调研的方法和步骤一般包括：
1.确定调研内容和调查对象
2.设计调研方法
3.调研进度安排
4.调研实施
5.调研总结
第四步：课程内容设计
第五步：试讲及优化
以上就是重庆云诚科技小编分享贡献者：（小妹妹）贡献的关于“人力资源管理，培训开发的步骤有哪些？”的问题了，不知是否已经解决你的问题？如果没有，下一篇内容可能是你想要的答案，接下来继续讲解下文用户【千杯不倒.】分析的“如何进行人力资源开发与培训”的一些相关疑问做出分析与解答，如果能找到你的答案，可以关注本站。
如何进行人力资源开发与培训
本文贡献者：【千杯不倒.】， 疑问关键字：培训与开发的方法， 下面就让重庆云诚科技小编为你解答，希望本文能找到您要的答案！
贡献者回答浅析人力资源管理的培训
随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。
当前在相关的人力资源管理培训中，主要围绕在绩效管理、薪酬设计、平衡计分卡、员工职业生涯规划、招聘技巧等等方面，大多都是一些职能性的专项培训，还有一些是与管理技能有效结合在一块的。如对角色的认知，企业的高、中、基层管理者如何才能在工作中各尽其职、各尽所能，达成企业的经营目标。角色认知误区的表现为如何各尽所能、各尽其职；对时间的管理，培训良好的个人习惯、ABC分析法、重要和紧急的四象限划分法等；对管理沟通，沟通艺术的培训、沟通对象分析、沟通的几种方式分析、与上下级沟通的技能等；对目标的管理，包括目标管理的原则、设定目标的步骤、如何建立目标体系、目标的执行等等；有关激励、加薪、晋升等等方面，包括激励是什么、激励的方式方法分析、激励的策略、动态激励、静态激励等方面；对领导魅力和艺术的培育，如权力戒律、几种领导风格、下属发展的几个阶段、领导魅力和影响力的塑造等等；对于团队的建设，如如何打造雁一般的团队、团队的角色、组织角色与团队角色、处理团队冲突的方式等等。
一、对人力资源管理不同职能的分析
对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS；行为瞄定等级评价法BARS；行为观察量表法BOS；BSS考核法；目标管理MBO法等等。对于寻找考核中的KPI，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。
对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。
对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(SMART等)等等。
对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。
对于薪酬的设计，目标是符合公司整体经营战略需要；保证公司的薪酬水平对外具有竞争性；保证公司的薪酬体系对内具有公平性；提供薪酬决策的管理工具。对于企业在设计营销人员的薪酬时，主要考虑的标准主要有：一是工作评价。工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样；工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。二是同行业水准。如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优秀人员；如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加人才成本。对于参考同行业水准，是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目标相结合。也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综合考虑，如能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力；能实现组织的战略目标。当然，确定薪酬水准时也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准，特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。在具体的薪酬设计过程中，一般的薪酬体系主要包括基本工资、月度奖金、年度奖金、法定的福利与保险、总经理特别奖。但有些企业把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益。
对于员工培训与发展，主要包括培训体系的建立与实施、如何成为专业的内部培训讲师、培训人员和预算制定、如何实施培训与评估、培训追踪辅导技巧、如何进行职业生涯规划、自身职业生涯管理的指导方针、晋升和转岗管理；员工关系的处理主要包括公司政策与员工关系、员工争议与诉怨处理、部门内员工的沟通、员工入职与离职的访谈等
二、系统思考人力资源管理
一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不仅取决于人力资源管理部门及其工作成效，更多的取决于企业各部门及部门经理在人力资源管理方面的意识和作为，非人力资源经理对人力资源部门的工作和人力资源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部门配合得越紧密、交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。人力资源管理是一项系统工作，不仅仅是人力资源部门的工作，在一个不断发展的企业中，人力资源部越来越多的承担了人力资源政策的制定与推行，职能部门作为“人力资源”的最终用户，越来越多的承担了人力资源管理的执行的功能，从职位的设置、人才的选择、员工的发展与培养、考核等等保证部门目标的实现。在具体人力资源的管理工作过程中，应系统思考，站在企业的整体角度去考虑，如在薪酬管理过程中，由于员工不仅要横向比较，还要纵向比较，因此，在设计薪酬过从中：一是要考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。二是对于不同的企业，应结合自身实际和行业性质，采取不同的薪酬制度，如对于营销人员，针对工业客户的企业与针对最终用户的企业在营销模式上存在不同，因而应采取不同的薪酬制度；一些知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展；反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。三是要具有灵活性，动态调整，在奖金发放的时机、量等的方面都要灵活可动态调整。如当前大多数企业采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70—75%的水平时，发放奖金能产生适当的推动力；等到100%完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100%上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。四是要建立合理考核指标，个性化的薪酬设计。在考核指标设计上将不同销售岗位的工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。同时要具有个性化，对于不同的岗位采取不同的薪酬制度，如对于销售经理、总监一般采取年薪制办法；对于销售管理人员，一般采取混合工资制；对于内勤及新手，一般采用固定工资制，另外分配相应额外的奖金。
总之，对于人力资源管理，应在人性的假设上以“复杂人”、“情景人”的观点去思考，从整体考虑，不能分开，如薪酬设计与绩效考核是有效结合在一块的；员工的培训与开发又是与其工作的绩效相联的；岗位的设计与职责的界定又与工作的效率和绩效有关。同时要对不同的职能进行延伸，如在对员工关系的管理方面，要实施离职管理；对于员工的开发，要从长远去培育，学习教育后提升工作效率，同时又进一步培训和学习，突破自我，获取更大的成功，建立学习型的组织和个人，从在校期间就开始培育，在技巧、技能、企业文化、理念等等方面；对于激励，应该关注细节，关注人在不同阶段的需求和在同一阶段不同场合的需求，把握员工的心理，满足并引导其合理需求，塑造鹰一般的员工。
上文就是重庆云诚科技小编解答贡献者：（千杯不倒.）贡献的关于“如何进行人力资源开发与培训”的问题了，不知是否已经解决你的问题？如果没有，下一篇内容可能是你想要的答案，下面继续解读下文用户【青柠碎友╰】分享的“关于人力资源方面的培训都包括哪些？”的一些相关疑点做出分析与解答，如果能找到你的答案，可以关注本站。
关于人力资源方面的培训都包括哪些？
本文贡献者：【青柠碎友╰】， 疑问关键字：培训与开发的方法， 下面就让重庆云诚科技小编为你解答，希望本文能找到您要的答案！
在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？
您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。
那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。
另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。
以上就是重庆云诚科技小编分享贡献者：（青柠碎友╰）贡献的关于“关于人力资源方面的培训都包括哪些？”的问题了，不知是否已经解决你的问题？如果没有，下一篇内容可能是你想要的答案，接下来继续剖析下文用户【想要宠溺】解答的“人力资源管理六大模块知识点解读”的一些相关疑点做出分析与解答，如果能找到你的答案，可以关注本站。
人力资源管理六大模块知识点解读
本文贡献者：【想要宠溺】， 疑问关键字：培训与开发的方法， 下面就让重庆云诚科技小编为你解答，希望本文能找到您要的答案！
贡献者回答人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要
人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理
一）人力资源规划
人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！
□ 人力资源规划定义：
是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
□ 人力资源规划的目标：
□ 人力资源信息包括：
个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
□ 人力资源管理的五大要素：
获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发
□ 人力资源需求预测的方法有：
直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□ 人力资源供给预测包括：
1、内部拥有量预测；
2、外部人力资源供给量。
□工作分析
□ 工作分析的定义：
工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
□ 工作分析的作用：
1、选拔和任用合格人员；
2、制定有效的人事预测方案和人事计划；
3、设计积极的人员培训和开发方案；
4、提供考核、升职和作业标准；
5、提高工作和生产效率；
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度；
7、改善工作设计和环境；
8、加强职业咨询和职业指导。
□ 工作分析的程序：
准备阶段
计划阶段
分析阶段
描述阶段
运用阶段
运行控制
□ 工作分析的信息包括：
1、工作名称；
2、雇佣人员数目；
3、工作单位；
4、职责；
5、工作知识；
6、智力要求；
7、熟练及精确度；
8、机械设备工具；
9、经验；
10、教育与训练；
11、身体要求；
12、工作环境；
13、与其它工作的关系；
14、工作时间与轮班；
15、工作人员特性；
16、选任方法。
□ 工作分析所获信息的整理方式有：
1、文字说明；
2、工作列表及问卷；
3、活动分析；
4、决定因素法。
二）员工招聘与配置
招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲究的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘到合适的人才并把人才配置到合适的地方才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析。
首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作实际上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
□ 员工招聘的定义：
是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
□ 常用的招聘方法有：
招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试
□ 企业在员工招聘中必须符合的要求：
□ 人员调配有哪些措施：
1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施；
2、进行人才梯队建设；
3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策；
4、实行公开竞争的人事政策；
5、考虑彼得原理的效应。
□ 人力需求诊断的步骤：
1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求；
2、由人力需求部门填写“人员需求表”；
3、人力资源部审核。
□ 人员需求表包括：
1、所需人员的部门、职位；
2、工作内容、责任、权限；
3、所需人数以及何种录用方式；
4、人员基本情况（年龄性别）；
5、要求的学历、经验；
6、希望的技能、专长；
7、其它需要说明的内容
□ 制定招聘计划的内容：
□ 招聘测试与面试的过程：
1、组织各种形式的考试和测验；
2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作；
3、面试过程的实施；
4、分析和评价面试结果；
5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检；
6、面试结果的反馈；
7、面试资料存档备案。
□ 录用人员岗前培训的内容：
1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范；
2、了解企业文化、政策及规章制度；
3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境；
4、熟悉、掌握工作流程、技能。
三）培训与开发
培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。
对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。
就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。
对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能。
对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。
□ 培训的定义：
培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
□ 开发的定义：
开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
□ 培训与开发的定义：
培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
□ 培训与开发的主要目的：
1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；
2、增强组织或个人的应变和适应能力；
3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
□ 企业培训与开发工作的特性：
□ 开展培训的深度取决于：
长期目标与短期目标。
包括：
1、组织的人力资源需求分析；
2、组织的效率分析；
3、组织文化的分析
□ 培训的方法：
1、讲授法；
2、操作示范法；
3、案例研讨法等
四）绩效管理
绩效管理－不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。
传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。
一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
□ 绩效考评的定义：
从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
□ 绩效考评的含义：
1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现；
2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；
3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
□ 绩效考评目的：
1、考核员工工作绩效；
2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法；
3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；
4、绩效考评制度的促进；
5、公司整体工作绩效的改进和提升。
□ 绩效考评的作用：
一、对公司来说：
1,、绩效改进；
2、员工培训；
3、激励；
4、人事调整；
5、薪酬调整；
6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；
7、员工之间的绩效比较。
二、对主管来说：
1、帮助下属建立职业工作关系；
2、借以阐述主管对下属的期望；
3、了解下属对其职责与目标任务的看法；
4、取得下属对主管对公司的看法和建议；
5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会；
6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
三、对于员工来说
□绩效考评工作程序分为：
1、封闭式考评；
2、开放式考评
□ 短期绩效考评效果评估的主要指标有：
1、考核完成率；
2、考核面谈所确定的行动方案；
3、考核结果的书面报告的质量；
4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识；
5、公平性。
□ 长期效果的评估的主要指标：
1、组织的绩效；
2、员工的素质；
3、员工的离职率；
4、员工对企业认同率的增加。
□ 给予员工考核反馈的注意事项：
1、试探性的；
2、乐于倾听；
3、具体化；
4、尊重下级；
5、全面地反馈；
6、建设性的；
7、不要过多地强调员工的缺点。
五）薪酬福利管理
薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。
一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。
对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。
薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
□ 岗位评价的定义：
岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。
□ 岗位评价的原则：
1、系统原则；
2、实用性原则；
3、标准化原则；
4、能级对应原则；
5、优化原则。
□ 岗位评价五要素：
1、劳动责任；
2、劳动技能；
3、劳动心理；
4、劳动强度；
5、劳动环境。
□ 岗位评价的指标及其分类：
岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：
1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标；
2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。
□ 岗位评价的方法主要有：
□ 薪酬的定义：
是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
□ 薪酬福利制度制订的步骤：
1、制定薪酬策略；
2、工作分析；
3、薪酬调查；
4、薪酬结构设计；
5、薪酬分级和定薪；
6、薪酬制度的控制和管理。
□ 薪酬结构的定义：
是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。
□ 影响薪酬设定的因素：
一、内部因素
1、企业的经营性质与内容；
2、企业的组织文化；
3、企业的支付能力；
4、员工。
二、外部因素
1、社会意识；
2、当地生活水平；
3、国家政策法规；
4、人力资源市场状况。
六）劳动关系
员工劳动关系－实现企业和员工的共赢
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。
对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。
对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。
但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。
总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！
□ 劳动关系的定义：
劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系
□ 劳动合同：
是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
□ 劳动合同订立的原则：
□ 劳动合同具备的条款：
1、劳动合同期限；
2、工作内容；
3、劳动保护和劳动条件；
4、劳动报酬；
5、劳动纪律；
6、劳动合同终止的条件；
7、违反劳动合同的责任。
□ 劳动合同期限的分类：
有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。
□ 劳动合同的变更：
履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。
□ 劳动合同的终止的定义：
劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。
□ 劳动合同的续订：
劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
□ 劳动合同的解除：
是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。
□ 集体合同的定义：
集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。
□ 集体合同的内容：
1、劳动条件标准规范部分；
2、过渡性规定；
3、集体合同文本本身的规定。
□ 集体合同生效：
劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。
□ 集体合同争议：
因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。
□ 劳动争议的定义：
是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷。
□ 劳动争议的范围：
□ 劳动争议处理机构有：
1、企业劳动争议调解委员会；
2、劳动仲裁委员会；
3、人民法院。
□ 劳动争议调解委员会：
是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。
□ 劳动争议调解委员会的组成：
1、职工代表；
2、用人单位代表；
3、用人单位工会代表。
□ 劳动争议仲裁委员会：
是处理劳动争议的专门机构。
□ 人民法院：
是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。
人力资源管理各大模块的工作各有侧重点，但各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。
HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！
——END——
上文就是重庆云诚科技小编分享贡献者：（想要宠溺）解答的关于“人力资源管理六大模块知识点解读”的问题了，不知是否已经解决你的问题？如果没有，下一篇内容可能是你想要的答案，现在接着继续阐述下文用户【下一秒待續】分享的“人力资源培训有哪几种方式？”的一些相关问题做出分析与解答，如果能找到你的答案，可以关注本站。
人力资源培训有哪几种方式？
本文贡献者：【下一秒待續】， 疑问关键字：培训与开发的方法， 下面就让重庆云诚科技小编为你解答，希望本文能找到您要的答案！
贡献者回答人力资源培训方法：
1、建立培训课程体系
培训课程设置建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。
员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。
固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。
动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。
2、结构化的培训体系模型
固定培训课程设置培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。
首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。
以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路。
3、培训管理体系
包括培训课程体系和培训讲师调整，及如何激励学员培训意愿？如何开发和管理培训供应商？如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等，
这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。
扩展资料：
人力资源培训的作用：
（一）制定安全生产发展规划，建立和完善安全生产指标及控制体系；
（二）加强行业管理，修订行业安全标准和规程；
（三）增加安全投入，扶持重点煤矿治理瓦斯等重大隐患；
（四）推动安全科技进步，落实资金；
（五）研究出台经济政策，建立、完善经济调控手段；
（六）加强教育培训，规范煤矿招工和劳动管理；
（七）加快立法工作；
（八）建立安全生产激励约束机制。
参考资料来源：百度百科-人力资源培训
关于[培训与开发的方法]的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于培训与开发的方法、培训与开发的方法有哪些人力资源管理的信息别忘了在本站进行查找喔。
推荐文章：
本文由网上采集发布，不代表我们立场，转载联系作者并注明出处：https://www.cqycseo.com/zixun/3730.html
